Pesquisa Women in Business da Grant Thornton, registrou 1 p.p. acima da pesquisa anterior, com cerca de 5 mil lideranças de diversos setores em 28 países de todos os continentes
Por: Adriano Silva/Tamer comunicação
Com avanço de apenas 1%, o índice de mulheres em cargos no alto escalão passou de 38%, em 2022, para 39%, em 2023, em postos executivos nas empresas brasileiras de médio porte. Houve, sem dúvida, um grande salto na comparação com os 25% registrados em 2019, mas a aparente estabilização dessa evolução não contribui significativamente para o alcance da meta de paridade das Nações Unidas para 2030.
No ranking global, elaborado pelo International Business Report da Grant Thornton, o Brasil se manteve em quarto lugar, atrás de Singapura e Filipinas (49%), África do Sul (41%), Malásia e Irlanda (40%), e a frente da média da América Latina (37%) e da global (32%).
Das mais de 250 empresas brasileiras pesquisadas, 8% afirmaram não manter nenhuma mulher em cargos de liderança, que indica um retrocesso de 2 p.p. acima do resultado anterior, de 6%. No entanto, o Brasil se encontra em posição muito mais avançada neste item do que a do Japão (40%), da Coreia do Sul (26%) e da Argentina (18%), por exemplo, e pouco abaixo também das médias global e da América Latina, ambas com 9%. Vale lembrar que, no pico, em 2015, esse índice chegou a 57% aqui no país.
Com relação aos cargos, houve queda da participação das mulheres em cargos importantes no Brasil, na comparação com a pesquisa anterior: 31% dos postos de presidente executivo (CEO), contra 35%; 42% em liderança Financeira (CFO), contra 47%; 22% em liderança de Operações (COO), contra 28%; e 19% em Tecnologia da Informação (CIO), contra 22%.
“Ao longo das suas carreiras, ao progredir para papéis de liderança, as mulheres encontram o famoso teto de vidro (glass ceiling, em inglês), barreiras invisíveis que as impedem de alcançar posições de liderança. E, uma vez que chegam lá, muitas dessas mulheres enfrentam o fenômeno do chão de vidro. Trata-se de uma estrutura muito frágil que não permite uma segurança psicológica, uma vez que estão na liderança. O chão de vidro significa que uma mulher será cobrada mais e mais cedo por demonstrar resultados e que, qualquer deslize que aconteça, pode ser definitivo para a sua carreira.”, ressalta Luana Gabriela, CEO da Tribo, consultoria em desenvolvimento humano e organizacional de empresas.
Por outro lado, em todos os outros postos de alto escalão pesquisados foi registrada maior presença feminina, na comparação com 2022. Na diretoria de Recursos Humanos, o salto foi de 40% para 47%; na diretoria de Vendas, passou de 17% para 23%; na área de Marketing (CMO) foi de 36% para 39%; em Controladoria passou de 6% para 9%; e as mulheres que figuram como sócias das empresas passaram de 4% para 5%. Os postos de COO, CIO, Controladoria e de sócias ficaram abaixo das médias globais registradas, respectivamente, de 25%, 23%, 17% e 8%.
Mundo pós-pandemia
Das mais de 250 empresas brasileiras pesquisadas, 56,8% afirmaram ter adotado o modelo híbrido de trabalho, mix de trabalho presencial e remoto, mas 34,5% priorizam a presença de seus colaboradores nos escritórios.
A pesquisa quis saber qual o impacto de tal escolha na carreira das mulheres nas empresas, de acordo com o modelo de trabalho adotado. Os entrevistados responderam as oito afirmações que seguem:
O modelo adotado pela minha empresa ajudou a garantir visibilidade para as mulheres:
Concordam/Concordam plenamente: 83,4% (Brasil); 80,0% (América Latina) ; 76,8%(Global).
Nem concordam/ nem discordam: 13,3% (Brasil); 15,3% (América Latina); 17,3% (Global).
Ajudou a garantir oportunidades iguais para as mulheres na empresa:
Concordam/ Concordam plenamente: 85,3% (Brasil); 83,6% (América Latina); 80,2% (Global).
Nem concordam/ nem discordam: 8,7% (Brasil); 11,1% (América Latina); 14,8% (Global).
Ajudou a melhorar o nível de retenção entre as colaboradoras:
Concordam/ Concordam plenamente: 78,8% (Brasil); 78,4% (América Latina); 76,2% (Global).
Nem concordam/ nem discordam: 16,7% (Brasil); 17,1% (América Latina); 17,7% (Global).
Em função do modelo adotado, é importante ampliar as oportunidades de contato entre líderes e colaboradoras:
Concordam/ Concordam plenamente: 79,2% (Brasil); 73,4% (América Latina); 76,0% (Global).
Nem concordam/ nem discordam 13,6% (Brasil); 21,5% (América Latina); 17,4% (Global).
É importante implementar medidas adicionais para avaliar a progressão na carreira das mulheres:
Concordam/ Concordam plenamente: 73,5% (Brasil); 67,2% (América Latina); 72,3% (Global).
Nem concordam/ nem discordam: 17,8% (Brasil); 22,5% (América Latina); 18,9% (Global).
Existe um potencial impacto negativo na progressão da carreira das mulheres:
Concordam/ Concordam plenamente: 26,1% (Brasil); 24,9% (América Latina); 44,7% (Global).
Nem concordam/ nem discordam: 21,6% (Brasil); 23,3% (América Latina); 19,2% (Global).
Percebemos maior disparidade de gênero nos casos em que as mulheres são responsáveis por cuidados primários:
Concordam/ Concordam plenamente: 66,3% (Brasil); 53,5% (América Latina); 54,3% (Global).
Nem concordam/ nem discordam: 19,3% (Brasil); 25,9% (América Latina); 24,5% (Global).
Percebemos um aumento no número de mulheres em busca de um modelo diferente de trabalho:
Concordam/ Concordam plenamente: 72,0% (Brasil); 58,8% (América Latina) ; 53,8% (Global).
Nem concordam/ nem discordam: 15,2% (Brasil); 23,0% (América Latina); 23,1% (Global).
Para Élica Martins, sócia na Grant Thornton Brasil, a mudança na forma de trabalho provocada pela pandemia trouxe algum progresso para as mulheres na liderança sênior. “No entanto, ainda é preciso que as empresas desenvolvam programas que capacitem as pessoas para formas flexíveis de trabalho e tomem medidas adicionais para apoiar as mulheres em posições de liderança sênior, caso contrário, o crescimento da participação das mulheres nessas posições se dará em passos lentos, pois o caminho é longo para chegar nesta paridade”, avalia.
Novas práticas
Com relação às ações concretas nos últimos 12 meses, visando ao engajamento e à inclusão dos colaboradores, 56,8% dos entrevistados afirmaram fazer monitoramento da saúde mental e/ou do bem-estar dos colaboradores, outros 56,4% disseram ter criado um ambiente no qual todos podem manifestar suas ideias, problemas e questionamentos. Promover o equilíbrio trabalho X vida pessoal e/ou flexibilidade para os colaboradores foi a principal ação destacada por 45,1% das empresas, e, finalmente, adaptar programas de aprendizagem e desenvolvimento ao ambiente de mudança, tornando-os virtuais, por exemplo, foi a opção para 41,3% dos entrevistados.
A pesquisa revelou também que modelos flexíveis, híbridos e baseados em casa têm os níveis mais altos de mulheres em cargos de liderança sênior. Nas empresas que adotaram uma forma híbrida de trabalhar, 34% dos líderes seniores são mulheres, enquanto nas empresas totalmente flexíveis, nas quais os funcionários escolhem como trabalhar, são 36%. Apenas 29% dos postos da alta administração são ocupados por mulheres em empresas com modelos predominantemente baseados em escritórios.
“Empresas que não mantêm práticas de trabalho flexíveis tendem a ser menos atraentes para as mulheres, sobretudo para as profissionais mais experientes. E é sempre bom ressaltar que quanto maior a diversidade melhores o desempenho e o resultado dos negócios. Portanto, a diversidade é fundamental para atrair bons talentos,” finaliza Élica.
