Hoje falarei sobre o desafio intergeracional no trabalho. Até pouco tempo atrás, não ouvíamos falar sobre conflitos geracionais. Dava-se a impressão de que os processos de trabalho e a hierarquia das empresas era algo mais forte. A cultura organizacional se sobrepunha à geracional. Quando entrei no mercado, no ano de 2002, a liderança sênior era Baby Boomers e a média liderança, X. Mas eu, como um Milennial, tinha que seguir as regras impostas pelos processos e aguardar a minha vez na liderança, para implementar o meu jeito. Isso, claro, sempre respeitando os valores da empresa.
Atualmente, fui surpreendido por fatos lamentáveis como o episódio de Bauru, em que jovens calouras insultaram uma colega na casa dos 40 anos. Com ofensas gratuitas, pediam para ela voltar para casa, pois aquele era um ambiente para jovens. Apesar de confessar uma prepotência digna da minha geração, nunca sonhei com uma atitude como essa.
Em rodas de conversa entre amigos, quando estagiário, já fiz comentários negativos sobre a postura de profissionais que não gostavam de mudanças. Todavia, nunca de maneira jocosa e sempre com o intuito de melhorar algum processo que para mim não fazia sentido. Muitas vezes, uma boa conversa era o suficiente para entender o porquê de as alterações no processo não serem aceitas ou estimuladas. Havia respeito e admiração.
Você já ouviu falar em etarismo?
Segundo a Academia Brasileira de Letras, etarismo significa: discriminação e preconceito baseados na idade, geralmente das gerações mais novas em relação às mais velhas; idadismo. Confesso que, até pouco tempo, não conhecia essa palavra. Tanto é que, ao buscar no dicionário Michaelis, não a encontrei, ou seja, é algo novo. Diante disso, uso esse artigo para propor uma reflexão sobre esse “conflito” de gerações: será que existe mesmo?
Se sim, por que é algo que só se manifestou recentemente? Na minha percepção, a conexão das redes sociais acentuou o cenário. Hoje, pela imersão nas redes, um jovem passa mais tempo conectado do que em seu trabalho atual. Por isso, a conexão com os seus se torna mais forte do que a presença na empresa. É como se a bolha das pessoas da sua geração, parecidas com você, estivesse mais presente em seu dia a dia do que a bolha dos profissionais da empresa em que trabalha.
Inclusive, se pensarmos no modelo de trabalho híbrido ou remoto do pós pandemia, essa hipótese é mais firme ainda. Simplificando algo complexo, é como se a ilha na qual você passava 9 a 10 horas da sua vida não fosse mais a empresa e sim, a sua casa. E a sua casa talvez não fosse mais o ambiente que minha geração viveu. Na minha, apesar de estar em casa, tínhamos contato com nossos pais e irmãos em horas específicas, sempre. Não era uma possibilidade fazer as refeições ou trancar-me no meu quarto, conectado com o mundo exterior apenas por uma tela.
E a tela, quando aparecia no formato de televisão, era relativamente controlada – seja pelos programas infantis incríveis produzidos pela TV Cultura, seja pelos programas vistos em família ou até pelos jogos de videogame verificados por minha mãe. Hoje, é possível inserir-se num ambiente remoto restrito que retroalimente opiniões que, se submetidas à uma curadoria, seriam rapidamente dissuadidas. Nessa linha, penso ser importante sairmos da bolha e estruturarmos, mesmo que de modo genérico, as características das diversas gerações e avaliarmos como poderiam ser complementares, propiciando um ambiente de trabalho prazeroso, produtivo e equilibrado.
Quais as características das diversas gerações no trabalho?
Para fomentarmos a reflexão sobre como cada geração pode contribuir para um ambiente de trabalho plural, vamos começar pela elaboração de uma tabela com as principais características de cada uma delas:
Por fim, convido cada profissional a uma análise da tabela. Como exemplo, chamo a atenção para os estilos de liderança de cada geração e pergunto: a sua empresa está adaptada para todas as gerações e pessoas? Ou melhor, nela é possível conviver com os diferentes perfis? Há espaço para uma liderança inspiradora, orientada por objetivos? E para alguém que se sente mais confortável em delegar mais? É possível que os estilos coexistam; entretanto, a empresa deverá ter um processo que permita as adaptações.
Em nosso caso, utilizo gestão à vista, orientada por objetivos. Mas há líderes na empresa que preferem uma liderança mais colaborativa, focada no consenso. Por fim, deixo claro que, apesar de extensa, a tabela não é uma regra fixa, mas seu uso pode trazer bons insights. Por isso, convido vocês a olharem para tabela e refletirem: como aproveitar as oportunidades que esse caldo de cultura pode trazer?
