Head de People and Culture e pessoa não-binária, Maira Mainardi, conta a experiência de superar o discurso recorrente das startups e os desafios de sair do zero e construir um RH realmente diverso e inclusivo na Beedoo
Por: Ana Borges
A inclusão de pessoas transgêneras no mercado de trabalho é assunto discutido com certa frequência nas empresas. Embora a postura de muitas organizações esteja mudando em relação à diversidade de gênero, ainda existem obstáculos para adoção de uma política sustentável de inclusão. A Beedoo, startup de treinamento, deu os primeiros passos para vencer essa barreira no ambiente corporativo ao contratar alguém para liderar com lugar de fala, uma pessoa trans não-binária. Maira Mainardi chegou há dois anos com a missão de construir um departamento de Recursos Humanos que vai muito além de preencher cotas e passa pelo desafio de tornar a companhia de fato plural, preparando-a para receber a diversidade nesse universo startupeiro tão alardeado pelo marketing, mas pouco receptivo no dia a dia.
– “Incluir o diferente vai muito além do discurso e é muito mais complexo, já que envolve furar uma bolha de iguais. Por exemplo, não basta contratar pessoas, vai muito além, formá-las e preparar toda a empresa é essencial quando se fala de inclusão de grupos minoritários”, afirma Maira. “Não se pode impor algo do dia para noite. Vem muito da falta de conhecimento o preconceito e a ironia. As pessoas não sabem lidar com o que não entendem”.
Nesta entrevista, Maira conta um pouco sobre a batalha que enfrenta para colocar em prática os projetos da Beedoo e isso envolve educar o time interno sobre os conceitos de raça, gênero e sexualidade, primeira etapa para de fato tornar a companhia verdadeiramente mais diversa e inclusiva. Além disso, fala dos erros cometidos em processos seletivos e como a diversidade pode contribuir para o sucesso da empresa.
O que é identidade de gênero?
Identidade de gênero é como um indivíduo se identifica referente ao seu gênero. Sendo assim, não é uma ideologia e nem mesmo um tipo de orientação sexual. Pessoas cisgênero, por exemplo, são pessoas que se identificam com o gênero atribuído ao nascimento, enquanto pessoas trans não se identificam com o gênero atribuído ao nascimento. Vale lembrar que a identidade de gênero não deve ser confundida com expressão de gênero. Diferentemente da primeira, a segunda se refere a como a pessoa manifesta socialmente sua identidade.
Qual é a importância da inclusão de pessoas trans e travestis no mercado de trabalho?
O aspecto social é um dos principais motivos que mostram a importância da inclusão de pessoas trans e travestis no mercado de trabalho. No Brasil, segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), a cada 16 horas é registrada uma morte causada por transfobia. E mesmo que essas pessoas tenham qualificações e experiências profissionais ou educação superior, isso não garante a sua aprovação em processos seletivos, pois esbarram no preconceito e na falta de políticas de inclusão das empresas. Por isso, começamos a pensar aqui na Beedoo como fazer isso não só para cumprir um percentual, mas como preparar o time interno para esse universo ainda desconhecido para muitos. Dentro das startups existe muito marketing de espírito inovador e de diversidade, mas não é bem assim. Na verdade somos pouco socializados com o diferente. É um preconceito construído socialmente que faz excluir o diferente sem perceber que existem outras formas de existir. E como conviver com essas diferenças? Se não conhecemos outras formas de existir, a tendência é não respeitar. Uma preocupação muito grande no começo foi não contratar sem educar, sem abrir entendimento para criar esses espaços.
Como uma pessoa trans pode mudar a gestão de pessoas dentro da empresa?
Não se trata apenas de uma pessoa trans, mas de toda a comunidade LGBTQIA+ e também de outros grupos minoritários. Mas, de toda forma, acredito que a transformação começa na liderança, por isso tenho me dedicado ao que chamo de gestão dos gestores. No meu caso, acho que o histórico também ajuda. Sempre tive envolvimento com a causa da diversidade, mas estamos sempre conversando para aprofundar as pautas e encontrar maneiras de desenvolver ações afirmativas para todo esse universo que envolve desde mulheres, mães solos, negros, pessoas idosas e com deficiência. Temos consciência que é um movimento embrionário e que há muito a ser feito para transformar a realidade da empresa.
Por que investir em uma empresa mais inclusiva?
A diversidade de gênero e uma política voltada para a inclusão oferecem muitos benefícios para os negócios. Entre eles a redução do turnover, por exemplo. Em vista do atual cenário hostil de trabalho, a empresa que tem uma cultura inclusiva e psicologicamente segura consegue reter seus talentos profissionais. A ética e o respeito da organização pela diversidade também elevam o engajamento do time. A consequência seguinte é o aumento da motivação e da produtividade nos serviços. Outra vantagem: equipes plurais têm a capacidade de pensar em soluções inovadoras. Afinal, vários perfis da sociedade estão representados dentro da empresa. Não poderia deixar de citar ainda a prevenção do burnout, que tem crescido exponencialmente. Trabalho é onde a gente passa a maior parte do tempo, se a gente não se sentir bem neste ambiente vamos nos sentir onde?
Quais são os desafios enfrentados pelos grupos minoritários no mercado de trabalho?
Normalmente, as portas estão fechadas para esse grupo de pessoas por causa do preconceito da sociedade que se reflete também nos recrutadores. Recentemente tivemos um caso que tocou a todos nós na empresa e que demonstra como os grupos minoritários sofrem tanto no mercado de trabalho quanto na vida pessoal. Nós fizemos um encontro para discutir justamente a questão de gênero. E um dos colaboradores resolveu dar seu depoimento. Ele dividiu com toda a empresa que teve que fugir de casa por conta do preconceito dos pais com sua orientação sexual e agora enfrenta dúvidas com relação ao seu gênero. Mesmo sendo novo e com pouco tempo na equipe, se sentiu à vontade para falar com todos nós durante o debate. Isso comoveu muitas pessoas no grupo que deram apoio a ele. É esse tipo de ambiente acolhedor que buscamos criar.
Como o RH pode impulsionar contratação e retenção de LGBTQIA+ no mercado de trabalho?
As estratégias que podem ser adotadas são: apoio da liderança na promoção dos direitos das pessoas LGBTQIA+ na empresa; criação de um ambiente de igualdade de tratamento e oportunidades; educação dos colaboradores em relação aos direitos de minorias; divulgação de seus direitos em campanhas de marketing da empresa; programas de treinamento e desenvolvimento voltado para as pessoas trans e travestis; benefícios flexíveis e passíveis de adaptação; apoio psicológico; criação de ações internas com temas voltados para a inclusão e a diversidade.
Quais são os principais erros cometidos no processo de recrutamento e seleção?
Para que o processo seletivo seja mais inclusivo e promova o respeito pela diversidade de gênero, é preciso que os profissionais de RH evitem alguns erros. Nós da Beedoo observamos a postura do entrevistado já diante do recrutador. Nosso profissional responsável pelo processo seletivo é um homem trans negro. Neste sentido, a própria forma que o candidato lida com ele já demonstra como irá lidar com outras pessoas na empresa. Assim, podemos perceber se está apto para conviver e aceitar a diversidade.
Como é ser uma pessoa trans no mercado de trabalho?
Ser uma pessoa trans é muito abrangente, somos muito plurais, tenho entendido como é ser eu, como é ser trans em todos os espaços que ocupo. O mercado de trabalho, como a nossa sociedade, não é preparado para pessoas dissidentes. A construção cultural de como nos vestimos, andamos, falamos, nos relacionamos nos é posta antes mesmo de sabermos falar, e temos pouquíssimos estímulos para que possamos refletir quem nós somos e o que isso representa dentro de um grupo de pessoas. Pessoas trans fogem a regra do que é imposto e tudo se torna frágil, delicado, perigoso. Andar na rua, ir na padaria, estudar, trabalhar. Em um momento tudo que é comum, não é mais, porque ser trans é não cumprir com a sua própria existência do que é esperado.
Não estamos prontos enquanto sociedade e, muitas vezes, nem dispostos, a dialogar com o que diverge. No mercado de trabalho, não poderia ser diferente até porque somos as mesmas pessoas dentro e fora da empresa. Porém dentro das empresas, pode existir uma luz no fim do túnel, pois podemos estimular estruturalmente as pessoas a refletir e criar espaços seguros para troca. No Beedoo por exemplo, levamos muito a sério nossos valores que deveriam sempre ser os guias de como as pessoas vão agir, ou quais são os limites das atitudes para chegar nos objetivos e metas da empresa.
Independente das nossas metas ambiciosas, respeitamos todas as formas de ser e isso é válido em todas as situações e para todes.
Isso quer dizer que a gente respeita todo mundo e a empresa é perfeita? Não necessariamente, isso quer dizer que iremos trabalhar com estratégias, recursos e tempo para que todos respeitem e se sintam respeitados, entendendo até que teremos que responder o que é respeito para cada um, e que isso se torna tão enraizado em quem somos que se consolide na nossa cultura organizacional.
Posso dizer que para mim, Maira, uma pessoa trans não-binária, trabalhar no Beedoo nem sempre é fácil, assim como a vida também não é, mas ter respaldo é um alento e me enche de esperança saber que estamos indo com toda força para a direção certa.
Por que há poucas pessoas trans e travestis no mercado de trabalho?
Até em continuação da última resposta, a empresa precisa querer e querer muito ouvir, entender e dialogar com o diferente para verdadeiramente construir um espaço sustentável para a diversidade.
É investimento de tempo, de pessoas, de dinheiro contínuo por tempo indeterminado sem estimativa de um retorno tangível.
Dentro desse cenário, quantas empresas dentre todas, verdadeiramente estão dispostas?
Não quer dizer que todas as pessoas trans no mercado de trabalho estão em empresas verdadeiramente dispostas, vemos muitos casos de empresas que criam métricas de contratação, porém não se preocupam em criar um espaço que seja seguro físico e mentalmente para nós. Nesses casos, muitas vezes a demissão pode vir, porque a pessoa trans não se encaixa, ou a própria pessoa pode desistir por ser um espaço insalubre.
3. Quais são os principais erros cometidos no processo de recrutamento e seleção?
O principal na minha visão é achar que as pessoas têm acesso a formação igual, em um país tão desigual quanto o Brasil. É urgente que o RH das empresas crie metodologias para conseguir compreender o contexto social e econômico dos candidatos e facilitar que pessoas com menos acessos historicamente tenham mais oportunidade de pelo menos chegar até a entrevista.
Pessoas trans, travestis, PCDs, negros, indígenas, periféricos estão sedentos por uma oportunidade para mostrar que são capazes! Somos potentes, plurais e seus filtros não conseguem medir essa porcentagem em um sistema de triagem.